CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo o contrato laboral, tiene varias modalidades, como es el contrato de trabajo a término fijo, a término indefinido, contrato de obra o labor; igualmente el contrato laboral o de trabajo se puede pactar verbalmente o por escrito.
El punto es que no hay diferencia alguna entre un contrato de trabajo o un contrato laboral y por consiguiente las obligaciones y derechos son iguales.
No importa como lo hayan llamado al momento de firmarlo, los dos son lo mismo y están sometidos a la misma legislación, esto es al código sustantivo del trabajo y a las normas que lo modifiquen o complementen.
CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
•Es un Acto Jurídico: genera obligaciones y derechos para las partes por sí solo.
•Es consensual: basta con el consentimiento o acuerdo entre las partes para que empiece a producir efectos jurídicos. En algunos casos si deben ser escritos, por ejemplo el contrato a término fijo – si no se estipula esto se considera que es a término indefinido- contrato de aprendizaje.
•Es bilateral: implica obligaciones y deberes para cada una de las partes, prestar el servicio para el empleado y pagar el salario para el empleador.
•Es típico: está tipificado y regulado por la ley colombiana.
•Es conmutativo: las obligaciones son equivalentes, dependiendo de la prestación del servicio, se asigna un salario.
•Es oneroso: la prestación del servicio se realiza a cambio de una contra prestación o remuneración.
PARTES DEL CONTRATO
•Empleador: es cualquier persona natural o jurídica que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores, para que presten un servicio para sí, a cambio de una contra prestación o remuneración.
•Empleado: es la persona que realiza una labor por cuenta del empleador, cualquier persona natural puede ser empleada, sin embargo, la norma estipula que son capaces para contratar los mayores de 18 años.
- Para que los adolescentes entre los 15 y 17 años de edad puedan trabajar, requieren la respectiva autorización expedida por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local y gozarán de las protecciones laborales consagrados en el régimen laboral colombiano, las normas que lo complementan, los tratados y convenios internacionales ratificados por Colombia, la Constitución Política y los derechos y garantías consagrados en este Código.
- La autorización establecerá el número de horas máximas que no podrán exceder 14 a la semana y las condiciones en que debe llevarse a cabo.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS LABORALES
1. Según su forma:
* Contrato Verbal: El contrato laboral no siempre requiere formalidades para su existencia, por lo tanto, puede celebrarse de manera verbal; lo que si es necesario es que quede claro para las partes, los siguientes aspectos:
•La
actividad a desarrollar y
el sitio donde
se realizará.
•La cuantía, forma,
y los períodos
de pago.
•La
duración del contrato.
*Contrato escrito: El contrato laboral se celebra de manera escrita cuando sus formalidades de ley lo requiere, debido que es necesario que queden consignados los siguientes aspectos:
•Identificación
y domicilio de
las partes.
•Lugar,
fecha de celebración, y
lugar de contratación.
•Lugar
donde se prestará
el servicio.
•Duración
del contrato, y
terminación del mismo.
•Naturaleza
del trabajo.
2. Según duración
*Contrato a termino indefinido
Es el contrato en que las partes determinan la duración del servicio prestado y, por tanto, pactan la fecha de terminación del mismo.
Si el periodo pactado es inferior a un año, no podrá prorrogarse más de tres veces y cada periodo pactado, no podrá superar los 3 años. La Corte Constitucional en Sentencia C-‐588 del 7 de Diciembre de 1995 indicó que el principio de la estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales no son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo que aquélla se torne en absoluta, sino que, ella sugiere la idea de continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo, Sobre este tema se manifestó la Corte Constitucional por medio de Sentencia C-‐016 del 4 de Febrero de 1998, e indicó que el sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte la efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo, si de su parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, que señala la primacía de la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral.
*Contrato a termino indefinido
Es un contrato en el que las partes no acuerdan la fecha de terminación del mismo, puesto que su finalidad es realizar actividades de naturaleza permanente en la empresa.Como se ha indicado con anterioridad, para que exista un contrato laboral no es necesaria formalidad alguna, por lo que este contrato puede celebrarse de manera verbal o escrita.
*Trabajo ocasional, accidental o transitorio
Los trabajadores ocasionales en Colombia son aquellos que prestan una labor orientada a satisfacer necesidades extraordinarias de la empresa, que como tal escapa al giro ordinario de la actividad que desarrollan, durante un breve lapso que no puede exceder del mes. La temporalidad y precariedad de la vinculación debe concurrir con la naturaleza de la actividad en cuanto extraña a la finalidad que ejecuta la empresa. La labor del trabajador ocasional responde así a exigencias y necesidades momentáneas o extraordinarias del empleador, que justifican la brevedad de su vinculación. Como se puede ver, este tipo de contratos se celebran cuando existe, por parte del empleador, una necesidad de aumentar extraordinariamente la actividad. Sobre este punto, la Corte Suprema de Justicia en sentencia del 13 de Agosto de 1957 consideró que “Una siembra de eucaliptos no es extraña a la agricultura ni menos a la explotación económica de una finca rural en donde se realizó, a pesar de que el propietario de la finca no sea propiamente un arboricultor; y si tal siembra dura 18 meses, con menos razón puede dársela el carácter de trabajo ocasional de que trata el artículo 6° del C.S.T.”.
* Contrato de aprendizaje
Forma especial de vinculación dentro del derecho laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor de 2 años, en los que una persona recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra medios para adquirir formación profesional.
- Las fases del contrato de aprendizaje
1. FASE LECTIVA (enseñanza):
•El apoyo mensual es del 50% de un salario mínimo mensual.
•El aprendiz debe estar cubierto por salud.
2.FASE PRÁCTICA:
3.El apoyo mensual es del 75% de un salario mínimo mensual, si es estudiante universitario debe ser el 100%.
•El aprendiz debe estar cubierto por salud y riesgos profesionales.
*Contrato por prestación de servicios
Figura jurídica creada para “contratar servicios profesionales”; es decir, se contrata a la persona para que desarrolle una actividad específica, en donde aporte su conocimiento, intelecto y técnica. Los trabajadores contratados mediante esta figura, no son subordinados, ni cumplen horario y su contra prestación son los honorarios; lo cual significa que por no reunir los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación personalizada del servicio, subordinación, salario), no generan ningún tipo de relación laboral; puede ser civil o comercial, dependiendo la labor contratada.
INTERMEDIACIÓN LABORAL
1. Empresas de servicios temporales El artículo 71 de la Ley 50 de 1990 define la empresa de servicios temporales como aquella que contratan la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor de personas naturales contratadas directamente por la empresa de servicios temporales, la cual tiene respecto de esta la calidad de empleador. Según el artículo 72, las empresas de servicios temporales deberán constituirse como personas jurídicas y tendrán como objeto único colaborar temporalmente en el desarrollo de las actividades del usuario. Los usuarios de las empresas de servicios temporales solo podrán contratar en los casos previstos en el artículo 77, a saber: “1. Cuando se trate de las labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del Trabajo.2. Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los periodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios. Por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más”.
La corte primera de justicia en Sentencia 22 de Febrero 2006 sostuvo que la
superación del término
de la contratación de
trabajadores en misión,
de seis meses
prorrogables hasta por seis
meses más, genera
una situación jurídica
contractual diferente a
la ficticiamente contratada, conforme
a la cual
la empresa usuaria
pasa a ser
el empleador directo
de la trabajadora
y la empresa
de servicios temporales a
ser deudora solidaria
de las acreencias laborales, apoyado
en razonamientos coincidentes expuestos
en sentencia de
24 de abril
de 1997, radiación 9435.
2. Agencias de empleo: Deben estar autorizadas por
el Ministerio de
Trabajo, bien sea como
bolsas de empleo
o agencias de
gestión y colocación del
mismo. Desarrollan actividades de
intermediación entre la
oferta y la
demanda de empleo, sustituyendo así
las necesidades de
ambas. Su fin principal
es ubicar a
la persona desempleada que
solicite ocupar una
plaza de trabajo, de acuerdo
con su perfil, en un
ente económico que
tenga a disposición la
vacante de esa
plaza, cubriendo al mismo
tiempo la necesidad
del oferente.
3. Situación de patrono Se da en el momento en que el ente económico cambia de dueño o se asocia con otro; no termina, altera, ni modifica el contrato de trabajo vigente al momento de producirse la sustitución de patrón. Equivocadamente se ha creído que cuando una persona natural vende su empresa, puede despedir a sus empleados; pues este mito, no está permitido por la ley, todos los contratos de trabajo dentro de su vigencia, seguirán su estricto cumplimiento independientemente a las decisiones que tome el dueño de la empresa, de lo contrario será un despido injustificado, lo que ocasionará indemnización de perjuicios laborales. Según el artículo 69 del C.S.T. “El antiguo y el nuevo patrono responden solidariamente de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, pero si el nuevo patrono las satisficiere, puede repetir contra el antiguo.” Lo anterior incluye a todas las obligaciones especiales por parte del empleador.
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES DE LAS PARTES
Teniendo en cuenta que el contrato laboral genera obligaciones y derechos para cada una de las partes de la relación, es importante indicar qué les está prohibido, y qué deben hacer en la ejecución de este contrato.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.
Estas tienen un carácter de protección y seguridad hacia el trabajador.
1.Poner a disposición de los trabajadores los materiales necesarios para desarrollar sus funciones. Las partes pueden acordar que el empleado preste el servicio con sus propios útiles lo que generaría una recompensa económica adicional.
2.Procurar al trabajador locales y elementos contra accidentes.
3.En caso de accidente prestar primeros auxilios, mantener en el sitio de trabajo, lo necesariamente permitido por la ley, para afrontar cualquier eventualidad que requiera de dichos auxilios.
4.Pagar la remuneración pactada, en los periodos y lugares convenidos.
5. Respetar dignidad, creencias y sentimientos del empleado.
OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADO.
Estas tienen carácter de fidelidad y obediencia hacia el empleador.
1.Realizar personalmente la labor. En esta obligación está incluida la de cumplir con las órdenes dadas teniendo en cuenta el orden jerárquico.
2.No comunicar con terceros –salvo autorización-‐las información es que tenga sobre su trabajo, es decir, no revelar información privilegiada que pueda afectar a la empresa donde labora.
3.Conservar y restituir en buen estado, los instrumentos que le hayan entregado para cumplir su función.
4.Guardar la moral en relación con sus superiores y compañeros.
5.Comunicar oportunamente al empleador observaciones tendientes a evitar daños o perjuicios.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
1.Deducir, retener o compensar sumas de dinero del salario, sin que conste por escrito. Existen algunas deducciones autorizadas por la ley, estas son:
•En caso de multas disciplinarias por retraso o faltas
•Por cuotas sindicales y para cooperativas, cajas de ahorros y seguro social obligatorio
•Por solicitud conjunta del empleado y empleador por préstamos, anticipos Deudas por financiación de vivienda
•Por retención a sindicalizados de cuotas ordinarias y extraordinarias
•Las cooperativas pueden retener hasta 50% del salario para cubrir créditos.
2.Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías, siempre y cuando estos no tuvieran libertad de adquirirlas en otro lugar.
3.Exigir o aceptar dinero como gratificación para que se le admita en el trabajo.
4.Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el derecho de asociación. Es decir, coartar la libertad de los empleados a afiliarse a un sindicato o impulsar a los miembros de un sindicato a retirarse.
5.Imponer obligaciones religiosas o políticas.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADO
1.Sustraer del lugar de trabajo: útiles, materias primas o productos sin autorización del empleador.
2.Presentarse a trabajar en estado de embriaguez o bajo el efecto de las drogas.
3.Conservar armas en lugar de trabajo, salvo celadores.
4.Faltar al trabajo sin justa causa.
5. Disminuir injustificada e intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender o promover la suspensión del mismo.
La Corte Suprema de Justicia se manifestó sobre el tema y en Sentencia del 31 de Marzo de 2009 con número de Radicado 35125, consagró que cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben tanto al empleador como al trabajador, faculta al uno o al otro para dar por terminado el contrato de trabajo por justa causa, de acuerdo con el artículo 7º, literales a) numeral 6 y literal b) numeral 8 del Decreto 2351 de 1965.
ACOSO LABORAL LEY 1010 DE 2006
Se entiende por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL:
1.Maltrato físico o moral
•Los actos de agresión física;
•Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona (Creencias, religión, sexo);
•Los comentarios hostiles y humillantes en presencia de los compañeros de trabajo;
•El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso; compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.
2. Persecución laboral
•Las múltiples denuncias
disciplinarias de cualquiera de
los sujetos activos
del acoso, cuya
temeridad quede demostrada por
el resultado de
los respectivos procesos
disciplinarios;
•La negativa claramente injustificada a
otorgar permisos, licencias por
enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones;
3.Discriminación laboral
•El trato notoriamente discriminatorio respecto
a los demás
empleados en cuanto
al otorgamiento de
derechos y prerrogativas laborales y
la imposición de
deberes laborales.
4.Entorpecimiento laboral
•La negativa a
suministrar materiales e
información absolutamente indispensables para
el cumplimiento de
la labor.
5.Inequidad laboral
•La imposición de
deberes ostensiblemente extraños
a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre
el cumplimiento de
la labor encomendada y
el brusco cambio
del lugar
de trabajo o
de la labor
contratada sin ningún
fundamento objetivo referente
a la necesidad
técnica de la
empresa.
6.Desprotección laboral
•Cuando la integridad y la
seguridad del trabajador se
encuentra en riesgo,
debido a esta
causal.
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.
•Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina;
•Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria;
•La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional;
•La formulación de circulares o memorandos de servicio;
•La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;
Sanciones aplicadas al acoso laboral:
1.Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea un servidor público.
2.Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.
3.Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La suspensión del contrato de trabajo es el periodo en el que desaparecen las obligaciones principales del contrato laboral, sin que implique la terminación del mismo; es decir, una cesación en la obligación de prestar el servicio por parte del empleado y de pagar el salario por parte del empleador, pero sin carácter definitivo sino provisionalmente.
Causales:
1.Muerte o inhabilidad del empleador que impida la ejecución del contrato temporalmente.
2.Fuerza mayor –Caso fortuito que impida ejecución de la actividad.
3.Suspensión actividades o clausura temporal de la empresa por un lapso no superior a 120 días, por razones técnicas o económicas, independientes de la voluntad del empleador.
4.Licencia o permiso dado por el empleador al trabajador.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Se origina cuando las obligaciones ya han sido cumplidas y sus efectos no pueden retrotraerse. Sobre el tema, La Corte Suprema de Justicia ha sostenido que las causales legales de terminación no obedecen a justas causas, lo que indicaría que serían injustas causas.
CAUSALES LEGALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO
•Muerte del trabajador. Teniendo en cuenta que el contrato laboral se celebra intuito persona, y que el trabajador es contratado por las calidades que posee, es normal que si esta persona muere el contrato laboral termine.
•Mutuo consentimiento, es decir, acuerdo entre las partes del contrato, empleador y empleado para dar por terminado el mismo.
Así, la situación
que arroje cada
caso será la
determinante para la
procedencia o no
de la acción
de tutela para
evitar la afectación de
las condiciones mínimas
de la madre
y del recién
nacido. En este
punto, el juez
constitucional deberá verificar el
cumplimiento de algunos
de los siguientes elementos
que permitan la
viabilidad de la
protección tutelar para
la estabilidad laboral
reforzada de la
mujer embarazada:
1.Que el despido
o la desvinculación se
ocasionó durante el
embarazo o dentro
del período de
lactancia.
2.que la desvinculación se
produjo sin los
requisitos legales pertinentes para
cada caso;
3.Que el empleador
conocía o debía
conocer el estado
de embarazo de
la empleada o
trabajadora (Verificar nueva
postura en acápite
de Terminación de
contrato mujeres en
embarazo, licencia de
maternidad o lactancia);
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
Cuando el contrato laboral termina por una de las causales consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo se considera que está terminación se encuentra enmarcada dentro de las denominadas justas causas. Estas son:
POR PARTE DEL EMPLEADOR:
1.Haber sufrido engaño del empleado, mediante presentación de certificados falsos para su admisión.
2.Incumplimiento grave del empleado frente a las obligaciones y prohibiciones.
3.Detención preventiva del trabajador por más de 30 días.
INDEMNIZACIÓN POR TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL
En los casos en que se termina el contrato laboral sin existir justa causa se generará una indemnización compensatoria por la ruptura del vínculo laboral, la indemnización se tasará así:
•En los contratos a término fijo: el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.
•En los contratos a término indefinido: para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mínimos: el primer año se pagan 30 días de salario. Para los años adicionales se pagan 20 días de salario por cada año.
* Para trabajadores que devenguen más de 10 salarios mínimos mensuales: el primer año se pagan 20 días de salario, para los años adicionales se pagan 15 días de salario por cada año.
NATURALEZA JURÍDICA DE LA JORNADA LABORAL
Teniendo en cuenta lo anterior, la jornada laboral es de naturaleza legal debido a que en la ley se determina su duración máxima. Las normas de la jornada de trabajo son de carácter imperativo y de orden público, es decir, que prevalecen sobre cualquier acuerdo de la voluntad de las partes y por tal motivo no se pueden modificar, alterar o simplemente no ser tenidas en cuenta. Al mismo tiempo la jornada laboral, dentro de este mismo marco, presenta un carácter convencional en el sentido que las partes, podrán convenir su desarrollo, siempre que se respete el tiempo máximo de trabajo fijado en el ordenamiento jurídico.
JORNADA ORDINARIA
Es el acuerdo entre las partes acerca de las horas de trabajo diarias o semanales, las cuales están limitadas por la jornada máxima legal, que no debe ser excedida. La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas al día, 48 horas a la semana (6 días a la semana), pero las partes pueden convenir igualmente, en el contrato de trabajo o en la convención colectiva, una jornada máxima menor que puede ser de 6 o 7 horas diarias. La limitación de la jornada laboral se consagra como un mecanismo de protección del hombre trabajador, tras examinar las consecuencias de la fatiga en su organismo, logrando así mayor productividad.
JORNADA MÁXIMA
LEGAL
El trabajador que
labore sobrepasando el
límite máximo de
las (8) horas diarias
y (48) horas semanales
fijadas por la
ley, debe ser remunerado con
los recargos
legales, conforme a lo
dispuesto en el
artículo 161 del
C.S.T.
JORNADA EXTRAORDINARIA O SUPLEMENTARIA
El trabajo suplementario resulta
de la necesidad
objetiva de dar
culminación a la
labor en un
tiempo determinado, que se
extiende más allá
de la jornada
normal de trabajo.
La prestación del
servicio se prolonga debido
al aumento de la
actividad para obtener
los fines empresariales propuestos; de
manera que el
trabajo que extralimite o
exceda la jornada
convenida o legal
es lo que
se llama jornada
laboral suplementaria, que
se justifica por
intensidad, ejecución, necesidad
o razones especiales del
servicio. El trabajo
extraordinario ha de
prestarse inmediatamente termine
la jornada normal
de trabajo, el cual, según el
artículo 159 del
C.S.T., es aquel
"que excede de
la jornada ordinaria, y en
todo caso el
que excede de
la máxima legal".
LÍMITES DEL
TRABAJO EXTRAORIDINARIO
La ley fija,
como máximo, el
trabajo extraordinario de
dos horas diarias
diurnas o nocturnas
y de doce
a la semana;
pero lo prohíbe
cuando las partes
prolonguen la jornada diez horas
diarias, para otorgar
el descanso en
día sábado. (Art.
22 de la
Ley 50 de
1990). Sin embargo,
las horas extras
podrán extenderse si
ocurren acontecimientos de
fuerza mayor o
caso fortuito, necesidad
apremiante de superar
la urgencia técnica,
o si se
trata de labores
que deban ser
atendidas sin solución de
continuidad, pero hasta
un límite de
cincuenta y seis
horas a la
semana.
PROCEDIBILIDAD DEL
TRABAJO SUPLEMENTARIO
Para que el
trabajo extraordinario alcance
plena operatividad requiere:
a. Ser
autorizado por el
empleador o la
persona facultada, en el
orden de jerarquía
o de dirección
y mando. La
orden de trabajo
la expide el
dueño de la
empresa o su
delegado; y el
trabajador deberá someterse a
esta disposición, no
laborando cuando no
hubiere sido
convocado, o se
extralimite el tiempo
de trabajo para
el cual fue
llamado a prestar
el servicio.
b. Que las horas
suplementarias no superen
las (2) horas
diarias ni las
(12) horas semanales, con
las excepciones señaladas
en las normas
anteriormente comentadas. (Art.
22 L. 50
de 1990) .El empleador tiene la
obligación de llevar diariamente un registro del
trabajo extraordinario de
cada trabajador, con
su nombre, edad,
sexo, cargo, número
de horas trabajadas extraordinarias diurnas
y nocturnas y
los recargos legales.
Posteriormente, el empleador deberá
suministrar al trabajador la
relación de las
horas suplementarias laboradas, de
acuerdo con las
especificaciones
indicadas en el
punto anterior.
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